Licenciement

La contestation du licenciement.

Lorsqu'un salarié est licencié, il lui est possible de contester son licenciement si celui-ci se révèle être irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul.
En présence d'irrégularités dans la procédure de licenciement, c'est-à-dire lorsque l'employeur ne respecte pas la procédure requise par la loi, le juge va pouvoir accorder au salarié une indemnité maximale d'un mois de salaire.
S'il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Code du travail prévoit deux sanctions qui peuvent se cumuler pour l'employeur :
Il devra verser une indemnité à son salarié d'au moins six mois de salaires. Il s'agit d'un plancher minimum, le salarié pourra percevoir une indemnité augmentée s'il prouve que son préjudice est plus important.
L'employeur devra rembourser les allocations chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois.
Là encore, ces sanctions ne s'appliqueront que si deux conditions sont réunies : au moins 11 salariés dans l'entreprise et une ancienneté de deux ans minimum du salarié licencié.
En cas de licenciement jugé nul, le salarié va pouvoir être réintégré dans l'entreprise au poste qu'il occupait précédemment. En cas de nullité, le licenciement est privé d'effet. On considère qu'il est censé n'avoir jamais été prononcé. En plus de sa réintégration, le salarié va percevoir tous les salaires correspondant à la période non travaillée du fait de l'employeur. Cette période court à compter du licenciement et jusqu'au moment où le salarié est réintégré dans l'entreprise. Cependant, le salarié peut refuser sa réintégration dans l'entreprise et il bénéficiera alors de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la perte d'emploi illicite. A titre d'exemple, la nullité du licenciement sera prononcée pour un salarié souffrant d'une tumeur au cerveau.

Contestation

Sans cause

Qu'est-ce que le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Selon le Code du travail, le licenciement, pour être valable, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette exigence est d'ailleurs imposée par les textes internationaux dans le cadre de l'OIT. La cause réelle et sérieuse c'est la justification, le bien-fondé du licenciement.
La cause réelle et sérieuse n'est ni définie par la loi, ni par la jurisprudence. Ce qui compte c'est que le motif de licenciement soit à la fois réel et sérieux. Lorsqu'un motif est à la fois réel et sérieux, le licenciement sera donc parfaitement valable. A défaut de l'une de ces conditions, le licenciement ne sera pas valable.
Pour être réelle, la cause doit exister, être objective et être exacte. Pour être sérieuse, la cause doit être suffisamment grave et pertinente. Par exemple, le licenciement sera fondé si un salarié porte des coups sur un autre salarié.

Les sanctions.

Lorsque ces critères ne sont pas respectés, le Code du travail prévoit deux sanctions aux articles L. 1235-3 et 4 :
Le versement d'une indemnité par l'employeur au salarié d'au moins six mois de salaire.
La condamnation de l'employeur à rembourser les allocations chômages versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réintégration du salarié dans l'entreprise n'est pas imposée.
Attention car ces deux sanctions ne s'appliquent que si l'entreprise compte au minimum 11 salariés et si l'ancienneté du salarié concerné est d'au moins deux ans. A défaut, le salarié sera indemnisé en fonction du préjudice réellement subi. L'indemnité pourra alors être inférieure à six mois de salaires bruts.

Quelle indemnité de fin de CDD en cas de rupture anticipée aux torts de l'employeur ?

_07-06-2018

Aucune disposition du Code du travail ne prévoit le mode de calcul de l'indemnité de fin de contrat en cas de rupture anticipée aux torts de l'employeur.

Aucune

«Je n'ai aucun droit sur mes propres enfants»: l'enfer des mères «sociales»

_19-12-2018

On les appelle les mères « sociales ». Lesbiennes ou bies, elles ont eu un enfant avec une femme dont elles se sont séparées depuis, avant de se marier et d'adopter. Victimes d'un véritable vide juridique, elles se retrouvent souvent privées de leur enfant et doivent faire le deuil du statut de « mère », qu'elles ressentent au plus profond d'elles-mêmes, mais n'obtiendront jamais juridiquement. Alors que la PMA pour toutes se fait toujours attendre, le sort de leurs familles, comme d'autres, en dépend.

Aucune

Le salarié peut refuser le changement d'horaires imposé par l'employeur dans certains cas.

_03-12-2011

Une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail si et seulement si la durée du travail et la rémunération restent identiques. Elle relève du pouvoir de direction de l'employeur qui n'a donc pas à demander l'accord préalable du salarié (Cass. soc 22 février 2000).

Aucune

La pension alimentaire (2)

_14-09-2015

La pension alimentaire est la somme d'argent que verse le parent à l'autre parent afin de contribuer à l'éducation et à l'entretien des enfants. Cette somme est fixée généralement dans un jugement rendu par le juge aux affaires familiales. Toutefois elle peut être versée spontanément par le parent qui n'a pas la résidence de l'enfant.

Aucune