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Rupture Conventionnelle

La rupture conventionnelle repose sur un accord commun du salarié et de l'employeur quant à la rupture du contrat de travail.
Ce type de rupture est récent. Il a été inséré dans le Code du travail par la loi du 25 juin 2008. Le but était de sécuriser la rupture du contrat de travail en évitant le recours au juge devant lequel l'employeur doit justifier le licenciement qu'il a proposé tout en offrant au salarié des garanties. Pour le salarié, une rupture conventionnelle est la garantie de percevoir une indemnité de la part de l'employeur mais aussi la possibilité de s'inscrire au chômage et de percevoir une allocation de retour à l'emploi.
Ce mode de rupture des relations de travail repose essentiellement sur le consentement des parties et sur des garanties de procédure.
Tout d'abord les parties doivent convenir du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens.
A l'issue de l'entretien, les parties doivent signer une convention de rupture qui en définit les conditions (montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, date de fin du contrat). La convention de rupture doit alors être établie en deux exemplaires.
A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties a un délai de 15 jours pour se rétracter. La rétractation doit se faire par lettre recommandée ou par courrier attestant de la date de réception du courrier.
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'inspecteur du travail. Il faut alors remplir un document officiel (document Cerfa) qui doit être accompagné de la convention de rupture. L'inspecteur du travail dispose d'un délai d'instruction qui est de 15 jours.
Dans le silence de l'inspection du travail, l'homologation est réputée acquise. L'homologation est nécessaire à la validité de la convention : tant qu'il n'y a pas eu d'homologation, le contrat ne peut pas être rompu.

Comment calcule-t-on l'indemnité de licenciement en cas de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est assortie d'une indemnité spécifique de rupture qui doit être au moins égale à l'indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.
Pour rappel, l'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté. Il faut alors ajouter 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Un autre calcul de l'indemnité légale de licenciement est possible. L'indemnité légale peut correspondre aussi à 1/5 de mois de salaire pour les 10 premières années d'ancienneté, somme à laquelle s'ajoute 1/3 de mois de salaire par année suivante.
Si le salarié est employé depuis moins d'un an dans l'entreprise, l'employeur doit calculer l'indemnité au prorata du nombre de mois de présence.
Pour calculer l'indemnité légale de licenciement, l'employeur doit tenir compte de la moyenne la plus favorable des 3 ou des 12 derniers mois de salaire brut.
Par ailleurs, le montant de l'indemnité spécifique de rupture ne doit pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à l'indemnité légale de licenciement. L'employeur doit alors vérifier si la convention collective dont il dépend prévoit une indemnité plus élevée pour le salarié.

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